Formation professionnelle : décryptage de la réforme

Articles par à Jan 5, 2015 dans Chronique RH, Slider | 0 commentaires

Formation professionnelle : décryptage de la réforme

Je ne saurai trop vous recommander de prendre connaissance du document publié récemment par le ministère du travail, intitulé « guide pratique de la réforme » dont l’objectif est de faire le point sur la réforme de la formation professionnelle, conséquence de la loi du 5 mars 2014, mais aussi de guider les entreprises dans sa mise en place.

Mais au regard des intentions, pour ne pas dire des ambitions de cette réforme, la réalité sera t’elle aussi lisse que promise pour les entreprises et les salariés ? Rien n’est moins sûr :

Les « principales avancées de la loi »

Cette réforme se veut « globale », ayant vocation, en principe, à rendre plus responsables, les entreprises qui définiraient ainsi plus librement que par le passé leur politique de formation, mais aussi les salariés qui deviennent, en quelque sorte, mieux acteurs de leur destin au travers du levier formation professionnelle.

S’il est un sujet sur lequel les intérêts convergent, entre l’Etat préoccupé de voir la France maintenir sa compétitivité au plan mondial, les entreprises dont les compétences de leurs salariés au meilleur niveau sont gage de performance, et donc de réussite de leur stratégie, mais aussi les salariés pour lesquels la qualité de leur formation est garantie de leur employabilité, c’est bien la formation professionnelle.

Renforcer par cette réforme cette convergence d’intérêts, ne peut qu’être applaudie. Mais…

La suppression de l' »obligation de dépenser » consacrée par la Loi, pour les entreprises de plus de 10 salariés, pourrait bien ne pas être aussi effective qu’on le fait croire.

Car, c’est sans compter sur la crainte des organisations syndicales, pas toujours injustifiée, de voir ainsi la formation professionnelle devenir dans le budget des entreprises, une variable d’ajustement budgétaire. C’est méconnaitre aussi les enjeux en terme d’emplois dans les OPCA si ce désengagement financier « obligatoire » était appliqué au pied de la lettre. Des négociations sociales sont en cours au sein des branches professionnelles qui pourraient bien réintroduire une certaine dose d’obligation de dépenses.

Ne négligez donc pas de consulter l’actualité de votre convention collective sur ce point.

Les professionnels de la fonction RH, convaincus qu’un maintien à bon niveau de leur budget de formation est une impérieuse nécessité, ne sauraient s’en émouvoir. Oui, mais à une condition que ces obligations, éventuellement ré-instaurées au plan conventionnel, ne leur fassent pas perdre la main sur leur capacité à décider de l’affectation de ces fonds au regard des besoins de leur entreprise et de leurs salariés. Il nous est malheureusement encore permis d’en douter, tant l’accent dans cette réforme est mis sur la nécessité de mutualiser les moyens collectés.

Le salarié est reconnu plus que jamais comme acteur de l’évolution de ses compétences et cette loi paraît lui en donner les moyens.

L’accès à un conseil externe en évolution professionnelle est facilité. Mais qu’en est-il de la compétence des institutions qui seront habilitées à délivrer ce conseil ? Il est à craindre qu’on y trouve le meilleur, comme le pire.

Une meilleure égalité est organisée dans la prise en compte des attentes du salarié en matière de formation au bénéfice de son développement professionnel, avec l’obligation :

• pour toutes les entreprises d’organiser des rendez-vous réguliers de dialogue avec leurs salariés en ces domaines, c’est l’entretien de développement professionnel tous les deux ans,

• et à la clé, des sanctions sensibles pour celles qui ne le feraient pas, ou « oublieraient » pendant plusieurs années de former certains salariés ;

Mais, pourquoi diable ne pas prévoir des mesures incitatives ou d’accompagnement, pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui échappent, elles heureusement, à ces mesures coercitives de sanction, pour garantir la mise en œuvre de ces obligations ? Chacun sait en effet, que c’est dans ces entreprises, où il est le plus difficile pour un salarié de voir ses préoccupations d’évolution professionnelle et de formation prises en compte ; non pas, parce que ces entreprises y sont sourdes, mais elles ont tout simplement la plus grande difficulté à faire face à toutes leurs obligations sociales au regard des moyens limités de leur organisation.

Le droit à la formation tout au long de sa vie pour le salarié, enfin, voit sa réelle concrétisation avec la mise en œuvre du compte personnel formation (CPF). Fin donc de la portabilité qui était toute temporaire du DIF, le salarié dispose vraiment de son bagage formation tout au long de sa vie professionnelle, qui en outre passe de 120 heures à 150 heures.

Mais c’est ce point de la réforme, sur lequel s’est cristallisée une réelle et légitime attente de la part des salariés, qui risque de concentrer les déceptions :

Celles des entreprises, qui se voient contraintes de réintégrer dans leur plan de formation, des actions qui hier au bénéfice de tous, les salariés et l’entreprise, pouvaient être financées au travers du DIF, et ne le pourront pas dans le cadre du CPF.

Celles des salariés qui ne comprendront pas, que ce qui leur était financé par le DIF hier, ne le soit plus ; ou encore qui découvriront que leur projet d’évolution professionnelle qui nécessite l’acquisition d’un diplôme ne puisse pas plus être financé par le CPF, que par le DIF hier, faute de la faiblesse du nombre d’heures financées, aucun co-financement complémentaire n’étant en outre mobilisable, parce que leur projet n’est pas au nombre des priorités de leur branche professionnelle ou de leur Région.

Car le CPF est dédié aux formations qualifiantes, oui, mais avec 150 heures seulement. Est-ce bien sérieux ?

Le CPF mérite à lui seul un développement quant à sa mise en œuvre, j’y reviendrai dans un prochain billet.

Limites de la réforme, doutes, ou réelles avancées, l’heure n’est plus cependant à l’hésitation. Les services ressources humaines doivent passer à l’action pour adapter leur politique de formation et leurs dispositifs de GRH, et faire œuvre de pédagogie auprès des salariés qui en seront les acteurs : Belle année 2015 en perspective !

Réforme de la formation professionnelle

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