Don de jours de repos pour enfant malade : est-ce si simple ?

Articles par à Fév 11, 2015 dans Actualité Ressources Humaines, Slider | 0 commentaires

Don de jours de repos pour enfant malade : est-ce si simple ?

A l’heure où on souligne l’importance du vivre ensemble, ce texte de loi récent vient en appui des formidables élans de solidarité qui s’expriment parfois spontanément dans les entreprises, autour des difficultés d’un collègue confronté à la grave maladie d’un de ses enfants.

Né de l’initiative des salariés de l’usine BADOIT de Saint Galmier en 2010, en de telles circonstances, ce don, organisé désormais par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, et traduite dans le Code du travail au travers des articles L. 1225-65-1 et suivant, permet, sur la base du volontariat, aux salariés de céder une partie de leurs droits à repos à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins 20 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident particulièrement sérieux.

 

Qu’est-il exactement prévu ?

Tous les types de jours de repos sont concernés : RTT, jours de récupération, et congés payés au-delà du 24e jour seulement.

Le salarié bénéficiaire des jours ainsi cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence, équivalente au nombre de jours donnés par ses collègues. Cette période sera assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

L’article L. 1225-65-2 du Code du travail précise enfin que la particulière gravité de la maladie ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé.

Ce don de jours de repos est possible dans toutes les entreprises, quelles que soient leur activité et leur taille.

La mise en œuvre de ce dispositif ne requiert donc que trois conditions seulement :

  • il faut qu’un salarié ait un enfant, dont il assume la charge, de moins de 20 ans qui soit gravement malade.
  • il faut qu’un ou plusieurs salariés manifestent l’intention de lui céder des jours de repos ;
  • mais, il faut enfin l’accord de l’employeur.

L’employeur n’étant pas tenu d’accepter ce don, sauf à ce que sa convention collective le lui impose, il peut donc, en principe, en définir le contour unilatéralement.

 

Mais la mise en œuvre de ce don de jours de repos est-elle  si simple ?

Conformément aux règles en matière de don en droit français, celui-ci doit être absolument anonyme et sans contrepartie. Cependant, le don se fera pour un collègue parfaitement défini. Il ne peut y avoir de don a priori pour tout collègue qui serait ultérieurement susceptible de se trouver dans la situation prévue par le texte.

Qui prend alors l’initiative de la mise en œuvre de la procédure ? La loi n’en dit rien. On peut simplement comprendre que ce don de jours de repos, au départ, repose sur une initiative d’un ou de plusieurs salariés. Ensuite, il appartient à l’employeur de donner suite, ou pas à cette initiative.

Le salarié concerné par ces dons doit-il en être informé préalablement ? Rien n’est précisé sur ce point, non plus. Mais le bon sens, et le respect légitime de la vie privée du salarié, conseillent bien entendu de solliciter son accord avant la mise en œuvre officielle de cette procédure d’appel aux dons, tout en préservant l’anonymat des initiateurs de cette proposition.

Tout comme il appartiendra à l’employeur de s’assurer, alors auprès de ce salarié, que l’âge et la situation de l’enfant relèvent bien de la mise en œuvre de ce droit, au travers notamment de la production du certificat médical requis, avant de lancer cette procédure.

Nouvelle difficulté d’interprétation, que doit-on d’ailleurs exactement entendre par « assumer la charge de l’enfant « , lorsque nous sommes dans la configuration d’une famille recomposée ? Pas d’éclairage formel, non plus. L’employeur a donc la latitude d’y donner la portée qu’il souhaite.

Enfin, il paraît judicieux que le contenu de l’information qui sera communiqué aux salariés lors de cet appel aux dons, si le bénéficiaire l’accepte, soit déterminé avec ce dernier, afin de ne pas faire d’entorse au secret médical, et limiter ainsi cette communication à ce qu’il aura autorisé formellement.

Ce ne sont là que quelques-unes des questions qui se posent et auxquelles l’employeur devra apporter « sa » réponse.

On pourrait aussi, évoquer :

  • l’articulation de ce nouveau droit avec les trois autres dispositifs existant ayant des objectifs proches, même s’ils ont été jugés insuffisants (le congé de présence parentale, de solidarité familiale, ou encore de soutien familial), outre les dispositions conventionnelles pouvant exister au titre des enfants malades,
  • le sort de la différence financière possible entre la valorisation des jours cédés, et celle des jours pris,
  • le volume maximal de don admis par salarié, et/ou pour le salarié bénéficiaire,
  • voire, la place des structures représentatives dans la chaîne de décision, etc..

 

Une sage précaution : anticiper

Car, il faut le plus souvent réagir dans l’urgence pour mettre en œuvre ce process RH qui demande cependant réflexion et organisation ; l’émotion est bien souvent au rendez-vous, et n’est pas toujours la meilleure conseillère ; et par dessus tout, chaque salarié se trouvant dans cette situation, devra pouvoir bénéficier d’un traitement équitable, même si bien entendu, in fine, ce droit ne lui sera ouvert, qu’à concurrence du volume des salariés qui se seront mobilisés.

Les services ressources humaines seraient donc bien inspirés d’y réfléchir à froid, dès maintenant. Envisager la conclusion d’un accord d’entreprise, sur les modalités détaillées d’exercice de ce droit au sein de leur entreprise serait une sage mesure, pour ne pas dire une réelle nécessité.

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