CDD : succession possible mais avec très grande modération

Articles par à Déc 4, 2014 dans Actualité Ressources Humaines, Slider | 0 commentaires

CDD : succession possible mais avec très grande modération

Ainsi, la succession sur un même poste d’un CDD pour surcroit exceptionnel d’activité, suivi d’un CDD de remplacement doit respecter le délai légal de carence tel que défini à l’article L1244-3 du Code du travail.

Cette récente décision de la Cour de cassation (Cass.soc., 30 septembre 2014, n°13-18.162) renforce l’interprétation très restrictive qui doit être faîte des dispositions légales qui régissent le recours aux contrats à durée déterminée.

En effet, en application de l’article L.1244-1 du Code du travail, et par dérogation au principe de prohibition des contrats successifs, l’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs dans trois hypothèses : pour remplacer des salariés absents, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée.

 Mais qu’en est-il quand l’employeur envisage de conclure des contrats successifs sur le même poste, mais pour des motifs différents, dont un seul d’entre eux, est en principe soumis du fait de son motif, à un délai de carence entre deux CDD successifs ?

Pas question de faire se succéder sans respect du délai légal de carence de tels contrats.

Réponses fournies par la jurisprudence entre 1987 à 2006, que ce soit pour :

un contrat saisonnier suivi d’un contrat pour surcroit d’activité,

un contrat de remplacement auquel succèderait un contrat pour surcroit d’activité,

ou encore, un contrat saisonnier auquel succède un contrat pour surcroit d’activité,

Cette récente décision de la Haute cour ne fait donc que compléter ce panel de réponses.

En revanche, il n’est pas interdit de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié, mais sur un poste différent.

Certes, mais avec une condition toutefois : respecter aussi « un certain délai », lequel pourra être différent et donc inférieur au délai de carence prévu par l’article L1244-3, fonction de la durée du premier contrat arrivé à échéance (circulaire DRT n°18/90 du 30 oct. 1990, § 2.6.2).

Dénominateur commun de cette apparente sévérité d’interprétation des dispositions légales : traquer la fraude qui consisterait à pourvoir par des emplois à durée déterminée, un emploi relevant « de l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Donc tout autant qu’au respect de ces règles d’interruption de contrat d’application stricte, il convient d’être attentif à la succession de CDD sur des périodes plus ou moins longues, avec, ou pas dans le cas de remplacements, d’interruptions, qui pourrait laisser à penser cependant que ces contrats se substituent en réalité à un emploi à durée indéterminée.

Car, une requalification de ces CDD, notamment quand elle intervient postérieurement au départ du, ou des salariés concernés, est assortie de condamnations aux impacts financiers qui peuvent être importants, outre les condamnations pénales que peut encourir, à ce titre, le chef d’entreprise.

La mise en place d’un tableau de bord pertinent de suivi des contrats à durée déterminée est donc une impérieuse nécessité, surtout lorsque ces recrutements sont décentralisés vers les managers opérationnels. Les indicateurs financiers se révèlent en effet insuffisants pour refléter la réalité des risques que vous courez, ou pas, en ce domaine.

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